企业文化是企业在物质文明建设和精神文明建设长期实践中逐步形成的企业群体意识和企业价值观念。从广泛意义来讲，只要有人活动的地方就有文化，只要有企业就有企业文化。所不同的是，自然状态的企业文化与自觉的系统的企业文化建设有着根本意义的不同。开展企业文化建设，必须坚持重在建设的原则。
　 必须重视主体思想建设。任何一个企业都已经存在和正在塑造着企业文化形象，但不一定每个企业都开展了企业文化建设活动。这首先取决于对企业文化建设的内容、意义、实现条件和工作方式的认识，关键取决于领导者的自觉意识和职工的参与意识。领导者的意识必须是自觉的和正确的。自觉的意识来自于对加强企业文化建设重要意义的认识，企业文化是促进企业不断发展壮大的精神动力和无形财富。随着企业竞争的终极化和企业管理精神的人格化，明智的企业领导越来越重视职工素质的提高和创造宽松和谐的条件。无论是松下的管理精神，还是丰田的“有路就有丰田车”，红塔集团“天下有玉烟，天外还有天”之类的训条，都会唤起企业领导者加强企业文化建设的强烈欲望。正确的意识来自于对企业文化建设内容和方式、方法的认识。在现代企业的实践中，企业文化建设似乎成了一种新的时尚，但对企业文化的本质和内容却有着不同的认识，其中也不乏表面化、单一化的问题。企业文化建设是有意识、有目标的深层次的战略措施和管理行为，它的基本内容有三个方面：第一是企业精神建设，它的直接目的是形成具有本企业特色的群体意识和价值观念并为全体职工所自觉遵守；第二是企业制度建设，它的直接目的是形成具有本企业特色的管理制度和管理环境，并在提高管理水平的过程中使全体职工感受到个人价值的充分实现；第三是树立企业形象，它的直接目的是提高企业美誉度和社会声望、品牌价值。有了对企业文化建设基本内容的正确认识，就不难领会到企业文化建设的实质：用共同的理想去激励职工，用文化的手段去改善管理，用有效的传媒去树立形象。领导者有了这样的主体思想，并有效地引导职工，认真部署，积极组织实施，企业文化建设才能全面系统地开展。
　　必须重视目标建设。企业文化建设是一项系统工程而不是一件具体的工作。因此，考核评价其成果时目标比指标更加实用。一般来讲，指标是具体的，必须量化，而目标则是总体的，允许用非量化的手段去评价。然而，这种合理的解释，往往被无限引申，使得企业文化建设的目标更加虚化。文化的功能是战略性的，价值不具备即显性，形态是比较务虚的，但实施的过程必须是具体的、实在的。这就决定了企业文化建设的目标体系必须是宏观与微观、总体与具体的结合。大目标由小目标组成，小目标的实现，完成了大目标的具化过程，使企业文化建设的目标得以体现。企业文化目标体系的建设，还包括考评机制的建设。在确立目标体系时，要充分注意考评方式的可行性。对于可以量化的目标尽可能量化，对于不能量化的目标则参考量化机制变换考评角度。比如，在考评弘扬企业精神这项要求的实现程度时，首先应注意到三个方面，一是开展了多少这样的活动，职工参与情况如何；二是职工对企业形势任务和方针目标理解和领会得怎样；三是在各方面工作中是否经常强调发扬企业精神的重要性。当然这些不是检验弘扬企业精神的根本标准，但通过这些具体的标准，我们可以大体知道这一目标的实现程度。
　　必须加强工作网络建设。企业文化建设是企业党、政、工、青各方面的共同任务。在工作中，部门与车间、部门与部门之间存在着互动关系。遵循企业文化建设的自身规律要求，将各部门以一定的程序固定下来，形成工作网络，这是加强企业文化建设的基本要求，是克服企业文化建设工作无序的前提和保证。企业文化建设的领导层应是由企业党政工领导和主抓部门负责人组成的领导小组，而负责具体组织、协调、综合、督促工作的是一个担负主要工作的主抓部门，要严格按照工作条例和具体分工，理顺好主抓部门与其它各部门的关系。企业文化建设涉及部门多、范围广，工作角度不同，承担企业文化建设具体工作就有差异，各方面在工作中必须保持默契的配合，都要做主角又都要做配角。比如宣传部，在总体工作和对外宣传等方面是主抓部门，但在制度建设、环境建设等方面就是配合部门。分工不同，所处的位置不同，但相互配合是必须做到的。做到纵向贯通，横向配合，企业文化建设工作网络建设就会逐步完善。